sasaran pembangunan administrasi

BAB I

PENDAHULUAN

Administrasi pembangunan pada dasarnya bersumber dari administrasi negara. Dengan demikian, kaidah umum administrasi Negara berlaku pula pada administrasi pembangunan. Jadi, adanya sistem administrasi negara yang mampu menyelenggarakan pembangunan menjadi prasyarat bagi berhasilnya pembangunan. Di lain pihak, sistem pemerintahan di negara berkembang pada awal kemerdekaannya, umumnya menpunyai ciri-ciri sebagai berikut.

Pertama, kelembagannya mewarisi sistem administrasi kolonial yang sangat terbatas cakupannya, karena tujuan pemerintahan kolonial bukan memajukan bangsa jajahan, tetapi mengeksploitasinya. Kedua, sumber daya manusianya terbatas dalam kualitas. Jabatan banyak diisi oleh orang-orang yang tidak memenuhi persyaratan yang dibutuhkan untuk jabatan itu. Ketiga, kegiatan sistem pemerintahan terutama untuk menyelenggarakan fungsi-fungsi pemerintahan yang bersifat umum atau rutin, yang tidak berorientasi pada pembangunan.

Pada dasarnya, administrasi pembangunan adalah bidang studi yang mempelajari sistem administrasi negara di negara yang sedang membangun serta upaya untuk meningkatkan kemampuannya. Ini berarti dalam studi dan praktek adminstrasi pembangunan diperlukan adanya perhatian dan komitmen terhadap nilai-nilai yang mendasari dan perlu diwujudkan menjadi dasar etika birokrasi.

Dengan demikian ada dua sisi dalam batasan pengertian administrasi pembangunan tersebut. Pada sisi pertama tercakup upaya untuk mengenali peranan administrasi negara dan pembangunan, atau dengan kata lain administrasi dari proses pembangunan, yang membedakannya dengan administrasi negara dalam pengertian umum. Pada sisi kedua tercakup kehendak untuk mempelajari dengan cara bagaimana membangun administrasi negara sehingga dapat menyelenggarakan tugas atau fungsinya secara lebih baik dan lebih mengetahui sasaran-sasaran apa saja yang di dalam pembangunan administrasi.

Banyak Negara yang sudah membangun administrasinya menunjukan bahwa aspek-aspek administrasi Negara yang menjadi sasaran pembangunan ialah :

·         Pengembangan kelembagaan (institution building)

·         Pengembangan sumber daya manusia (human resource management)

·         Peningkatan kapasitas kerja (capacity building)

·         Penumbuhan citra positif (image building)

·         Budaya organisasi (organizational culture)

BAB II

PEMBAHASAN

A.     Pengembangan Kelembagaan

Aspek kelembagaan sebagai salah satu sasaran pembangunan adminstrasi pada organisasi di lingkungan eksekutif pemerintahan Negara, dan termasuk aspek kelembagaan legislative dan juga yudikatif.  Empat hal yang akan dibahas secara agak rinci menyangkut :

a.      Prinsip-Prinsip Organisasi

Titik tolak yang kiranya tepat digunakan untuk mencapai sasaran pembangunan administrasi dapat dilihat dari aspek kelembagaan ialah pemahaman tentang prinsip-prinsip organisasi dan penerapannya. Sepuluh prinsip yang menonjol adalah sebagai berikut :

·         Kejelasan tujuan : Organisasi dibentuk atas dasar adanya tujuan yang ingin dicapai dengan demikian tidak mungkin suatu organisasi tanpa adanya tujuan. Siapapun akan mengakui bahwa suatu organisasi termasuk Negara didirikan untuk mencapai tujuan tertentu.

·         Kejelasan misi : kejelasan misi akan mempermudah manajemen untuk menyatakan visinya, menentukan strategi yang di tempuh, menyusun rencana yang di perlukan, serta menentukan program kerja semua satuan kerja dalam organisasi untuk kemudian dilaksanakan dengan sebaik mungkin.

·         Fungsionalisasi : Bahwa seorang pegawai dalam suatu organisasi secara fungsional harus jelas tugas dan wewenangnya, kegiatannya, hubungan kerja, serta tanggung jawab dari pekerjaannya. kenyataan menunjukan bahwa organisasi pemerintah merupakan organisasi terbesar. Besarnya organisasi tersebut berangkat dari banyaknya fungsi yang harus di selenggarakan, baik dalam arti pemberian pelayanan kepada masyarakat, pengaturan, maupun pembangunan.

·         Pembagian tugas :  Suatu organisasi, untuk mencapai tujuannya, melakukan berbagai aktivitas atau kegiatan. Agar kegiatan tersebut dapat berjalan optimal maka dilakukan pembagian tugas/pekerjaan yang didasarkan kepada kemampuan dan keahlian dari masing-masing pegawai. Adanya kejelasan dalam pembagian tugas, akan memperjelas dalam pendelegasian wewenang, pertanggungjawaban, serta menunjang efektivitas jalannya organisasi. Dalam pembagian kerja seorang pimpinan mempunyai kemampuan untuk memberikan peirntah /tugas terhadap pegawai.

·         Departementalisasi : salah satu cara yang dapat digunakan dalam pembagian tugas ialah apa yang dikenal dengan istilah “departementalisasi”. Artinya, semua tugas yang harus dilakukan di kelompokan kedalam departemen.

·         Keseimbangan antara kewenangan dan tanggung jawab : merupakan hal yang manusiawi apabila dalam kehidupan organisasionalnya, seseorang cenderung memperbesar wewnangnya dan memperkecil tanggung jawabnya. Untuk menghilangkan atau paling sedikit mengurangi kecenderungan itulah prinsip ini sangat penting seabab jika wewenang tidak diimbangi oleh tanggung jawab, kemungkinan menyalahgunankan akan semakin besar.

·         Kesatuan arah : Setiap kelompok aktivitas organisasi yang mempunyai tujuan sama harus dipimpin atau diarahkan oleh seorang manjer dengan menggunakan sebuah rencana.

·         Kesatuan komando : Setiap pegawai seharusnya menerima perintah hanya dari seorang atasan. Seorang pelaksana tugas tertentu, tidak membedakan apakah tugas itu bersifat manajerial atau teknis operasional, seyogianya hanya menerima perintah dari satu sumber, yaitu atasan langsungnyadan kepada atasan langsung itu pulalah yang bersangkutan mempertanggungjawabkan pelaksaan perintah yang diterimanya.

·         Kejelasan kebijaksanaan tentang pola pengambilan keputusan : terdapat dua pola pengambilan keputusan, yaitu pola sentralisasi dan pola desentralisasi. Jika suatu organisasi menggunakan pola sentralisasi berarti bahwa semua keputusan diambil oleh para pejabat pimpinan puncak dalam organisasi yang bersangkutan dan satuan kerja dan serta para manajer tingkat bawah hanya berperan selaku pelaksana. Sebaliknya, jika pola desentralisasi yang di terapkan, para pejabat pimpinan pada eselon. Bawahan diberikan wewenang untuk mengambil keputusan.

·         Rentan kendali : Prinsip rentang pengendalian artinya bahwa jumlah bawahan atau staf yang harus dikendalikan oleh seorang atasan perlu dibatasi secara rasional. Rentang kendali ini sesuai dengan bentuk dan tipe organisasi, semakin besar suatu organisasi dengan jumlah pegawai yang cukup banyak, dan semakin kompleks rentang pengendaliannya.

b.      Pentingnya Pendekatan Kesisteman

Organisasi menurut Gitosudarmo adalah suatu sistem yang terdiri dari pola aktivitas kerjasama yang dilakukan secara teratur dan berulang-ulang oleh sekelompok orang untuk menencapai suatu tujuan. Organisasi modern, termasuk organisasi dalam lingkungan pemerintahan, harus dikelola dengan pendekatan kesisteman. Pada dasarnya, pendekatan kesisteman berarti bahwa bagaimanapun pembagian tugas dilakukan yang kemudian dilembagakan dalam berbagai satuan kerja baik yang sifatnya selaku pelaksana tugas pokok maupun tugas penunjang semuanya harus bergerak sebagi kesatuan yang utuh.

Hal lain yang dikiranya perlu mendapat penekanan ialah bahwa pengelolaan organisasi dengan pendekatan kesisteman akan sangat mempermudah pelaksanaan koordinasi yang pada gilirannya akan meningkatkan produktivitas kerja. Pengalaman menunjukan bahwa jauh lebih mudah untuk mengatakan koordinasi itu penting dibanding menerapkannya. Dua alasan pokok adalah :

·         Mutlaknya interaksi dan interdependensi tidak selalu disadari oleh pelaksana

·         Sering timbul kepermukaan apa yang disebut sebagai territorial imperative yang berarti adanya anggapan bahwa karena sudah dinyatakan dalam uraian pekerjaan satuan kerja yang bersangkutan, bidang tugas tertentu sepenuhnya merupakan tanggung jawab para pelaksananya dan tidak boleh dimasuki oleh satuan kerja lain yang mana pun juga.

c.       Tipologi Stuktur Organisasi

Pengenalan berbagai tipologi stuktur yang sangat penting untuk mempermudah penentuan pilihan stuktur yang paling tepat untuk digunakan. Teori organisasi klasik mengetengahkan berbagai tipe organisasi yaitu :

·         Organisasi lini atau garis

Suatu organisasi yang dimana jumlah karyawannya masih sedikit dan belum memiliki keahlian yang tinggi, dimiliki oleh suatu perusahaan yang masih kecil. Dimana dalam organisasi ini mampu menimbulkan rasa solidaritas yang tinggi antar karyawannya. Karena didukung faktor minim-nya jumlah karyawan yang dimiliki. Dalam perusahaan ini proses pengambilan keputusan dilakukan hanya satu orang. Tanpa adanya proses perundingan atau negosiasi terlebih dahulu dengan karyawan yang lainnya. Kebijakan konvensional mengatakan bahwa tipr ini tidak cocok digunakan dalam satuan-satuan kerja di lingkungan pemerintah karena aneka ragam tugas dan kerumitannya yang harus diselesaikan.

·         Organisasi lini dan staf

Organisasi dimana dibutuhkan adanya staff atau karyawan dalam proses penanganan dalam perusahaan yang bersangkutan. Organisasi ini dibutuhkan pada perusahaan yang besar karena memiliki bidang tenaga kerja yang banyak. Kelebihannya adalah pengambilan kepurusan dapat diambil dengan tepat karena adanya perumusan dari manajemen yang ahli dalam bidangnya. Kelemahan dari organisasi ini adalah rasa solidaritas antar bawahan sulit terjalin dengan baik (tidak saling kenal) karena banyaknya karyawan dan kesibukkan yang melanda. Ada karakteristik tambahan yaitu dibuat pembedaan antara satuan-satuan kerja pelaksanaan tugas pokok dan satuan-satuan kerja pendukung. Stuktur inilah yang biasa di terapkan dalam organisasi pemerintahan. Dan bahkan tipe ini dikenal pula sebagai tipe yang birokratik yang bentuknya pyramidal.

·         Organisasi fungsional

Penggunaan tipe organisasi ini tepat jika dalam organisasi tersedia tenaga-tenaga spesialis karena memang masing-masing bidang fungsional menuntutnya. Bahkan seolah-olah tipe ini tidak ada tempat bagi orang yang generalist kecuali bagi mereka yang memperoleh kepercayaan untuk menduduki jabatan manjerial tingkat tinngi, seperti para anggota direksi dalam lingkungan perusahaan.

·         Organisasi matriks

Daya tarik penggunaan tipe ini terletak pada dua hal, yaitu; digambarkan secara jelas kaitan antar produk dan proses pengolahaannya dan memudahkan koordinasi antara penangung jawab produk dan penanggung jawab proses.

·         Organisasi kepanitiaan (adhocracy)

Tipe ini banyak digunakan didalam dan diluar birokrasi pemerintahan. Penggunaannya memang dapat dibenarkan apabila: ada tugas tertentu yang perlu penanganan secara ad hoc, penyelesaian tugas dimaksud memerlukan pendekatan lintas sektoral, manajemen puncak merasa perlu penyelesaian tugas dilakukan oleh tenaga-tenaga ahli, tugas tersebut harus selesai dalam batas waktu tertentu, penyelesaian tugas memerlukan pendekatan yang fleksibel, tugas tersebut merupakan tugas baru yang belum jelas lembaga satuan kerja yang akan menangani dalam organisasi, tugas yang harus ditangani itu penting tetapi hanya bersifat sementara sehingga tidak perlu dilembagakan.

d.      Mekanisme Dan Prosedur Kerja

Pentingnya kejelasan mekanisme dan prosedur kerja berkaitan erat dengan pengelolaan organisasi dengan pendekatan kesisteman. Ada tiga alasan pokok antara lain :

·         Mekanisme dan prosedur kerja merupakan peraturan permainan yang harus ditaati dalam penyelesaian tugas lintas sektoral dan multi dimensional

·         Kebenaran pandangan ini juga terlihat dari teori organisasi yang mengatakan bahwa dalam menjalankan roda suatu organisasi, harus menjawab pertanyaan-pertanyaan : siapa yang melakukan kegiatan apa, siapa yang bertanggung jawab kepada siapa, siapa berinteraksi dengan siapa, jaringan informasi apa yang terdapat di organisasi, saluran komunikasi apa yang tersedia bagi siapa dan untuk kepentingan apa

·         Kejelasan mekanisme dan prosedur kerja berkaitan erat dengan transparansi dan keterbukaan pemerintah dalam penyelenggaraan fungsi dan kegiatanya, termasuk dalam hal penegakan hukum dan peraturan perundang-undangan yang berlaku, perumusan dan penentuan kebijaksanaan, penegakan disiplin masyarakat, dalam menggunakan pungutan dana dari masyarakat serta penggunaannya, dan dalam memberikan pelayanan umum kepada masyarakat luas. 

B.     Manajemen Sumber Daya Manusia

Manajemen sumber daya manusia merupakan manajemen yang menitikberatkan perhatiannya kepada faktor produksi manusia dengan segala kegiatannya untuk mencapai tujuan perusahaan atau organisasi. Dapat ditegaskan bahwa dalam organisasi apa pun, termasuk berbagai satuan kerja di lingkungan pemerintahan, sumber daya manusia merupakan sumber yang paling strategis. Berbagai alasanya adalah sebagai berikut :

·         Bukan zamannya lagi untuk memperlakukan manusia hanya sebagai salah satu “alat produksi”. Memang benar bahwa berbagai sumber daya lain tetap penting diperlukan. Akan tetapi, berbagai sumberdaya lainnya hanya merupakan sarana dan prasarana kerja yang memungkinkan organisasi melaksanakan tugasnya. Perlu disadari bahwa pada dirinya sendiri berbagai sumber dan daya tersebut hanya merupakan benda mati dan berubah menjadi alat yang hidup apabila digerakan oleh manusia.

·         Pentingnya sumber daya manusia jugaterlihat dari kenyataan bahwa karena manusia mempunyai karakteristik yang tidak dimiliki oleh sumber daya lain, seperti harkat dan martabatnya yang mutlak perlu diakui dan dihargai, akal dan nalarnya yang membuatnya mampu berfikir konstruktif atau destruktif, kebutuhanya yang makin lama makin kompleks yang pada gilirannya membuat pemuasannya menjadi lebih sulit, latar belakangnya yang khas seperti tercermin pada karakteristik biografikalnya, kepribadiannya, kemampuannya, sistem nilai yang dianutnya, persepsi mengenai makna kehidupan organisasional, dan motivasinya.

·         Predikat yang pada umum diberikan kepada manusia menggambarkan bahwa manusia merupakan makhluk yang sangat kompleks karena manusia dikenal sebagai insan politik, insan ekonomi, makhluk sosial, dan sebagai individu dengan ciri-ciri yang khas dan tidak ada duplikasinya didunia sehingga meskipun suatu Negara bangsa, misalnya, tidak mengagungkan dan bahkan menolak paham individualism, individualitas setiap orang harus diterima dan diakui.

·         Dalam melaksanakan manajemen sumberdaya manusia, penting bagi para pejabat pimpinan untuk menyadari bahwa dengan perkembangan pesat di bidang ilmu pengetahuan sekalipun, pengenalan manusia paripurna belum terjadi.

Manajemen sumber daya manusia harus dijadikan sebagai salah satu sasaran pokok dalam pembangunan administrasi. Dengan kata lain, satuan kerja yang menangani sumber daya manusia dalam organisasi harus mampu secara efektif menyelenggarakan semua fungsi yang menjadi tanggung jawabnya.

a.      Kerangka Dasar Pemikiran Manajemen Sumber Daya Manusia

Peningkatan kemampuan organisasi menghadapi berbagai tantangan. Setiap organisasi organisasi slalu menghadapi berbagai tantangan. Bagi organisasi dilingkungan pemerintah tantangan tersebut bersifat global dan/atau regional, yang berasal dari lingkungan, internal organisasi, fungsional dan individual.

·         Pada tingkat global dan regional, tantangan yang dihadapi pada umumnya bersifat politik dan ekonomi. Tantangan dalam bentuk persaingan antarnegara untuk menarik minat pada investor asing merupkan contoh di bidang ekonomi, baik pada tingkat global maupun regional.

·         Tantangan yang berasal dari lingkungan menyangkut semua bagi kehidupan dan penghidupan bermasyarakat, berbangsa, dan bernegara karena berbagai tuntutan dari masyarakat yang makin dinamis serta makin berani menuntut haknya yang kesemuanya menuntut keterbukaan dan trasparansi birokrasi pemberian pelayanan umum.

·         Tantangan organisasional berkisar pada peningkatan kinerja organisasi yang hanya dapat terwujud melalui peningkatan efisiensi, efektivitas, produktivitas, etos kerja, disiplin, loyalitas, dedikasi, komitmen, jiwa pengabdian, orientasi pelayanan dan cara kerja yang cepat, cermat, dan aman tetapi bersahabat.

·         Tantangan fungsional pada dasarnya timbul karena makin kuatnya tuntutan terhadap ketersediaan tenaga-tenaga spesialis dalam menyelenggarakan berbagai fungsi yang harus ditangani oleh manajemen sumberdaya manusia secara professional.

·         Yang dimaksud dengan tantangan individual adalah bahwa dalam manajemen sumberdaya manusia, cita-cita, harapan, aspirasi, keinginan dan kebutuhan para anggota organisasi sebagai manusia dan selaku karyawan harus diupayakan agar terpenuhi dengan memuaskan karena dengan demikian mereka akan termotivasi untuk menampilkan perilaku positif.

b.      Fungsi-Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia

Berikut ini akan dibahas secara rinci fungsi-fungsi manajemen sumberdaya manusia yang harus terselenggara dengan sebaik mungkin agar bantuan yang diberikan benar-benar bermanfaat bagi semua satuan kerja pelaksana tugas pokok.

·         Penciptaan dan pemeliharaan sistem informasi sumber daya manusia

Penciptaan dan pemeliharaan sistem informasi sumber daya manusiayang andal sangat penting karena berdasarkan informasi itulah langkah-langkah dalam sumberdaya manusia diambil. Sumber masukan yang biasanya digunakan untuk menciptakan sistem tersebut ialah klasifikasi jabatan, analisis perkerjaan yang menghasilkan informasi tentang deskripsi pekerjaan yang berisi informasi tentang apa yang harus dikerjakan dan bagaimana menyelesaikannya dengan baik, spesifikasi pekerjaan yang mengandung informasi tentang persyaratan apa yang harus dipenuhi oleh seseorang yang memangku jabatan dan melaksanakan pekerjaan tertentu, dan standar mutu hasil pekerjaan dalam arti tolak ukur yang digunakan untuk menilai apakah seseorang mampu melaksanakan tugasnya dengan baik atau tidak.

·         Perencanaan tenaga kerja

Perencanaan tenaga kerja mutlak perlu baik dalam arti penambahan, mempertahankan yang ada, maupun dalam arti pengurangan. Teori manajemen sumber daya manusia mutakhir menekankan pentingnya ketersediaan tenaga kerja yang sesuai dengan kebutuhan organisasi. Perencanaan tenaga kerja diperlukan karena terdapat lowongan dalam organisasi. Dan lowongan tersebut perlu di isi untuk melaksanakan tugas-tugas yang ada di dalam organisasi.

·         Rekrutmen (Recruitment)

Menurut Henry Simamora, Rekrutmen (Recruitment) adalah serangkaian aktivitas mencari dan memikat pelamar kerja dengan motivasi, kemampuan, keahlian dan pengetahuan yang diperlukan guna menutupi kekurangan yang diidentifikasi dalam perencanaan kepegawaian. Dalam hal ini perlunya penambahan tenaga kerja, pengisian lowongan dapat digunakan dengan dua pendekatan, yaitu pendekatan internal dan eksternal. Melalui rekrutmen organisasi dapat melakukan komunikasi dengan pihak-pihak tertentu untuk memperoleh sumber daya manusia yang potensial, sehingga akan banyak pencari kerja dapat mengenal dan mengetahui organisasi yang pada akhirnya akan memutuskan kepastian atau tidaknya dalam bekerja. Jadi rekrutmen adalah proses mencari, menemukan dan menarik para pelamar untuk dipekerjakan dalam suatu organisasi.

·         Seleksi

Seleksi tenaga kerja adalah suatu proses menemukan tenaga kerja yang tepat dari sekian banyak kandidat atau calon yang ada. Tahap awal yang perlu dilakukan setelah menerima berkas lamaran adalah melihat daftar riwayat hidup / cv / curriculum vittae milik pelamar. Kemudian dari cv pelamar dilakukan penyortiran antara pelamar yang akan dipanggil dengan yang gagal memenuhi standar suatu pekerjaan. Lalu berikutnya adalah memanggil kandidat terpilih untuk dilakukan ujian test tertulis, wawancara kerja / interview dan proses seleksi lainnya. Dalam keseluruhan fungsi-fungsi manajemen sumber daya manusia, seleksi merupakan langkah yang amat penting karena hasil seleksinya yang dapat menentukan tersedia tidaknya sumber daya yang di perlukaan oleh suatu organisasi.

·         Penyelenggaraan program orientasi

Program orientasi perlu dilakukan baik bagi para calon karyawan yang baru saja lulus dari seleksi maupun bagi karyawan lama yang menerima penempatan atau pnugasan baru. Program orientasi harus merupakan suatu proses sosialisasi yang efektif.  Oleh karena itu, materi program orientasi biasanya menangkup penyampaian informasi yang selengkap mungkin tentang;

a)      organisasi yang menyangkut pada pendirinya, filsafat yang dianutnya, sejarah organisasi, nama dan literature para pejabat inti

b)      hak dan kewajiban karyawan yang menyangkut jumlah dan komponen imbalan

c)      perkenalan kepada pejabat inti, atasan langsung, rekan kerja, para bawahan, para pelatih dan konselor organisasi jika ada

d)      pengenalan tugas

·         penempatan

Menurut Malayu S.P Hasibuan Penempatan karyawan adalah Tindak lanjut dari seleksi yaitu menempatkan calon karyawan yang diterima (lulus seleksi) pada jabatan atau pekerjaan yang membutuhkannya dan sekaligus mendelegasikan authority kepada orang tersebut, dengan demikian calon karyawan itu akan dapat mengerjakan tugas tugasnya dijabatan bersangkutan.

·         Pengembangan melalui pendidikan dan pelatihan

Pengembangan karyawan melalui pendidikan dan pelatihan merupakan salah satu fungsi penting dari satuan kerja yang menangani manajemen sumberdaya manusia dalam organisasi.

·         Manajemen sistem imbalan yang efektif

Walaupun berkarya merupakan upaya seseorang yang mengangkat harkat dan martabatnya dan tidak semata-matauntuk mecari nafkah, memperoleh imbalan tetap penting. Oleh karena itu, manajemen dalam suatu organisasi perlu mengupayakan agar imbalan yang diberikan kepada para bawahan sedemikian rupa sehingga efektif.

·         Perencanaan dan pengembangan karier

Bagi seorang karyawan salah satu wujud keberhasilan adalah kemajuan dalam karier. Dalam praktek, kemajuan dalam karier antara lain berarti bahwa selama seseorang menampilkan kinerja yang memuaskan, baginya kesempatan untuk maju dan mengetahui secara jelas dan pasti puncak tangga karier yang mungkin dicapainya asal saja berbagai tuntutan kekaryaan seperti hasil pekerjaan yang memuaskan, loyalitas dan sebagainya. Untuk mencapai tujuan tersebut, manajemen sumber daya manusia wajib membantu para karyawan untuk merencanakan dan mengembangkan karier.

·         Penilaina kinerja

Untuk mengetahui apakah seseorang karyawan menampilkan kinerja yang memuaskan atau tidak, manajemen harus melakukan penilaian. Agar dapat memberikan hasil penilaian yang tepat, para penilai perlu mempertimbangkan berbagai faktor dan menerapkan berbagai prinsip.

·         Pemelihara hubungan atasan bawahan yang serasi

Dasar-dasar pemikiran melakukan tugas pemeliharaan tersebut antara lain ialah : mengakui dan menghormati hak-hak asasi karyawan, memanusiakan manusia di tempat pekerjaan, pemberdayaan karyawan, perlunya perkayaan mutu kekaryaan melalui penyeliaan yang simpatik, pengenaan sanksi disiplin yang manusiawi dengan menerapkan prinsip progresitivitas dan adil dengan mengambil langkah-langkah bertahap.

·         Pemensiunan

Karena proses alamiah setiap karyawan pada suatu ketika akan mencapai usia pensiun. Walaupun perbaikan mutu gizi, makin baiknya pelayanan kesehatan, tersedianya obat-obat yang makin efektif, harapan hidup yang makin panjang, menyebabkan munculnya gejala administratif untuk memperpanjang batas usia pengsiun. Akan tetapi meskipun demikian, tetap saja usia pengsiun itu pasti tiba

C.     Pengembangan Kemampuan

Pentingnya pendidikan dan pelatihan adalah sebagai instrument pengembangan kemampuan ialah bahwa pengembangan ilmu pengetahuan yang demikian pesat, pengetahuan seseorang menjadi ketinggalan jaman dalam waktu yang relatif sangat singkat  dan oleh karena itu perlu selalu dimutahirkan.

Di lingkungan birokrasi pemerintahan dikenal berbagai jenis pendidikan dan pelatihanseperti pendidikan dan pelatihan prajabatan, pendidikan dan pelatihan perjenjangan yang diperuntukkan bagi mereka yang menduduki jabatan stuktural, pendidikan dan pelatihan fungsional yang menyangkut bidang tugas fungsional suatu instansi tertentu dan pendidikan dan pelatiah yang bersifat teknis.

Dari teori diketahui bahwa suatu program pendidikan dan pelatihan, sebagai salah satu strategi pengembangan kemampuan, direncanakan dan diselengggarakan dengan mengambil tujuh langkah,yaitu :

a.       Melalukan analisis dan menentukan kebutuhan, yang berarti memecahkan salah satu permasalahan yang dirasakan terdapatdalam organisasi.

b.      Penyusunan materi pendidikan dan pelatihan yang relevan, mutakhir, dan sesuai dengan kebutuhan organisasi dan tuntutan tugas.

c.       Pemilihan peserta yang menghadapi permasalahan tertentu sehingga diharapkan memperoleh manfaat yang maksimal dari program pendidikan dan pelatihan.

d.      Pemilihan instruktur yang kapabel yang tidak hanya menguasai materi yang merupakan tanggung jawabnya untuk mengalihkan kepada para peserta tetapi juga mampu menggunakan teknik mengajar yang paling efektif.

e.       Penentuan teknik dan metode belajar mengajar yang tidak terpaku hanya pada ceramah akan tetapi juga tehnik dan metode lain seperti simulasi, “role playing”, studi kasus, pelatihan laboratorium,bimbingan dalam belajar mandiri, dan “management games”.

f.       Penyelenggaraan yang sebaik mungkin dalam arti disiplin dalam kehadiran, ketaatan pada jadwal, penyelenggaraan ujian, pemeriksaan hasilnya.

g.       Penilaian dan umpan balik untuk mengetahui apakah program pendidikan dan pelatihan mencapai sasaran atau tidak dan apakah efektif dan tidak efektif.

Suatu program pendidikan dan pelatihan hanya dapat dikatakan efektif apabila terjadi perubahan yang relatif permanen, bukan hanya dalam diri peserta pelatihan dan pendidikan, akan tetapi juga dalam diri para pengguna tenaga kerja yang dididik dan dilatih serta perubahan dalam cara kerja organisasi serta keseluruhan.

D.     Pengembangan Citra Positif

Tidak dapat dipungkiri bahwa masyarakat sering mempunyai persepsi negative tentang citra birokrasi. Tidak jarang terdengar tuduhan yang di lemparkan pada birokrasi yang bernada negatif seperti berkerja lamban, menggunakan prosedur yang berbelit-belit, orientasi kekuasaan, jarak kekuasaan yang jauh, arogan baik secara institusional maupun secara individual, kaku dalam menginterprestasikan dan menerapkan peraturan perundang-undangan, perlakuan yang distriminatif dalam memberikan pelayanan, tertutup, tidak jujur, korup, dan lain sebagainya.

Terlepas dari praktek-praktek yang terjadi dilapangan, citra negative birokrasi itu harus diubah menjadi citra positif. Berbagai cara yang dapat ditempuh adalah komitmen manajemen puncak untuk memberantas korupsi dan kolusi, menjadikan diri sebagai panutan dan teladan, pengenaan sanksi berat terhadap mereka yang terbukti melakukan tindak pidana korupsi, peningkatan kesejahteraan pegawai dan keluarganya, mendidik masyarakat untuk berani menuntut pegawai negeri agar bertindak dan bersifat jujur, dan bagi para pejabat pimpinan menanggapi secara positif dan cepat laporan yang masuk dari masyarakat dan tidak justru membela para bawahannya karena jiwa kosra yang salah kaprah. 

E.     Perihal Budaya Organisasi

Budaya organisasi adalah persepsi yang sama tentang hakiki dari kehidupan bersama dalam organisasi. Budaya organisasi mencakup semua segi kehidupan organisasional mulai dari filsafati, strategi, kebijaksanaan, etos kerja, sampai kepada hal-hal yang bersifat teknis. Budaya organisasi mempunyai lima fungsi, yaitu :

·         Sebagai penentu batas-batas perilaku

·         Perekat yang menjamin kesatuan dan persatuan dikalangan para anggotanya

·         Untuk mengurangi ketentuan-ketentuan yang bersifat normative

·         Untuk mengurangi kegiatan pengendalian dan pengawasan para pejabat pimpinan terhadap pada bawahannya

·         Penjamin stabilitas sosial dalam organisasi

Pelestarian organisasi dapat dilakukan melalui berbagai cara seperti penyebarluasan cerita mengenai organisasi, pengenalan hal-hal yang bersifat seremonial, symbol-simbol yang digunakan, kebiasaan organisasi dalam pemberian penghargaan kepada karyawan yang berhasil, dan lain sebagainya.

Menjadikan budaya organisasi sebagai salah satu sasaran pembangunan administrasi berarti bahwa budaya organisasi haruslah sedemikian kuat sehingga mampu menjalankan lima fungsinya. Akan tetapi sebaliknya, budaya organisasi harus tidak sedemikian kuatnya sehingga dapat diubah apabila perkembangan internal dan eksternal menuntutnya.

BAB III

PENUTUP

Kesimpulan

Kesimpulan dari pembahasan diatas adalah  Dengan adanya perkembangan dan perubahan ini, maka di perlukannya memamhami sasaran pembangunan administrasi agar menghasilkan cara dan gaya pemerintahan (the ways of governing) yang dinamis dan tidak statis. Selain itu, administrasi negara akan dituntut untuk secara tepat berperan dalam suasana dimana manusia makin meningkat pendidikannya,

makin terspesialisasi kebutuhannya, makin keras tuntutannya pada kualitas dan bukan pada ketersediaan, serta makin menuntut untuk berpartisipasi dalam proses yang menentukan nasibnya, dalam suasana pasar yang makin terbuka dan sistem informasi yang makin canggih dan cepat.

Banyak Negara yang sudah membangun administrasinya menunjukan bahwa aspek-aspek administrasi Negara yang menjadi sasaran pembangunan ialah :

·         Pengembangan kelembagaan (institution building)

·         Pengembangan sumber daya manusia (human resource management)

·         Peningkatan kapasitas kerja (capacity building)

·         Penumbuhan citra positif (image building)

·         Budaya organisasi (organizational culture)

Daftar Pustaka

Siagian, Sondang P. Administrasi Pembangunan. Jakarta : PT Bumi Aksara. 2000

Adminisrasi Pembangunan: Perkembangan Pemikiran dan Praktiknyadi Indonesia. Jakarta: Pustaka LP3ES. 1997